在具体劳动诉讼中，往往不会采行获取事实劳动关系证明来确保权益。那么事实劳动关系还包括哪些?事实劳动关系举证责任有哪些?回来小编一起来理解下吧。

司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形皆没具体的规范，依笔者显然，事实劳动关系主要还包括以下几种情形： 1、应签而并未签定的劳动合同; 2、以口头协议替换的书面劳动合同; 3、以其他合约形式替换劳动合同，即在其它合约中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、出租合约、吞并合约中规定了职工的用于、移往和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系不存在的依据; 4、劳动合同届满没中止也没续约而构成的事实沿袭的劳动关系; 5、劳动合同包含要件或者涉及条款缺少或者违法，事实上沦为违宪合约，但是双方依照这一合同规定早已创建劳动关系。事实劳动关系涉及特征 1、复杂性 事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面甚广、人数众多; 2、特殊性 事实劳动关系与非法劳动关系具有主体、内容、维护手段等方面的本质区别; 3、合法性 事实劳动关系依照现行法律的规定归属于有效地的劳动关系，具备合法性; 4、隐匿性 事实劳动关系的不存在不更容易引发人们的推崇和注目，只有在事实劳动关系引起劳动争议时才引发人们的留意。

事实劳动关系举证责任有哪些 1、目前，由于我国法律并没专门针对劳动争议类案件的系统规定，审理该类案件广泛使用的是民事举证责任的分配原则，即“谁主张、谁举证”的一般原则依旧在此限于。然而，劳动争议类诉讼与一般民事争议互为较却是有其类似的属性，仅有依据民事原告规则似乎无法符合实际审理的必须，也有可能造成实质上的不公。因此，我国法律虽无系统规定，但涉及的规定也布满在各种规范中。

2、我国《劳动争议调停仲裁法》第六条规定：“再次发生劳动争议，当事人对自己明确提出的主张有责任获取证据。与争议事项有关的证据归属于用人单位掌控管理的，用人单位应该获取;用人单位不获取的，应该分担有利后果。”该规定一方面特别强调了“谁主张，谁举证”的原则，另一方面也在一定程度上减轻了用人单位的举证责任开销，从而反映了对劳动者的弯曲维护。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第十三条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出解聘、免职、解雇、中止劳动合同、增加劳动报酬、计算出来劳动者工作年限等要求而再次发生劳动争议的，由用人单位胜举证责任。

上述两条规定较《民事诉讼法》之规定于举证责任部分有了本质上的变革，对用人单位在部分特定劳动争议诉讼中举证责任做到了更进一步的规范，对劳动者维护的弯曲日趋显著。3、从上述规定可以显现出，我国在劳动争议诉讼中基本上采行“部分举证责任长条说道”，但该学说中对于何种类型案件应该长条的观点各有不同，我们更为赞成的观点是：“凡是因继续执行国家有关劳动基准法等内容而再次发生的劳动争议，由用人单位胜证明责任;凡是劳动者明确提出的用人单位侵犯劳动者权益的劳动争议，由用人单位胜证明责任;凡是因用人单位依照自己制订的规章制度对劳动者展开处置而再次发生的争议，由用人单位胜证明责任;劳动者明确提出请辞、自动辞职再次发生的劳动争议按照‘谁主张，谁举证’的原则，在用人单位和劳动者之间展开分配;其他情况下再次发生的劳动争议，按照证明能力和证据距离由用人单位胜证明责任。”我们指出，对于上述观点中列出的劳动争议诉讼的举证责任分配是更为合理的，但对于将并未列明部分全部分配给用人单位，难免过分极端。

正如本文所要辩论的对于证实事实劳动关系诉讼中的举证责任分配问题就无法一概而论，在劳动者与用人单位对于双方之间否不存在劳动关系存在争议时，如果将举证责任几乎分配给用人单位，则很有可能造成由劳动者驳回的大量公然诉讼的经常出现。

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